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5. No tiene en cuenta adecuadamente el género.

  • Qué significa esto 
  • Por qué debería importarles a los inversionistas​
  • Qué se debe buscar​
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Muchos de los trabajadores vulnerables y miembros de la comunidad a los que se hace referencia en la Señal de Alerta 4 son mujeres y niñas. Ellas enfrentan desafíos únicos, como salarios bajos o nulos, precariedad laboral, negación de derechos a la tierra (herencia), y violencia y acoso de género. En los sectores agrícola y minero es común que se espere que mujeres, niñas y niños trabajen junto a sus esposos y padres sin remuneración para cumplir con las cuotas. Estos problemas no pueden abordarse adecuadamente dentro de un esquema de certificación sin tener en cuenta las circunstancias particularmente difíciles que enfrentan las mujeres.

Una perspectiva de género es fundamental para realizar auditorías eficaces, que deben diseñarse teniendo en cuenta que las mujeres a menudo se muestran reacias a presentar denuncias de acoso y agresión sexual por temor a represalias y estigmatización en su lugar de trabajo o comunidad. La confianza de las partes interesadas afectadas en los auditores y en las normas y procedimientos establecidos para que las partes interesadas puedan denunciar los daños sin sufrir represalias es vital.

El género de los auditores también influye en la confianza y el nivel de detección. Un análisis a gran escala de 17,000 auditorías en cadenas de suministro reveló que los equipos con auditoras mujeres reportaron más infracciones que los equipos integrados exclusivamente por hombres, lo que subraya la importancia de contar con equipos de auditoría con equilibrio de género para garantizar que las experiencias de las trabajadoras mujeres sean reconocidas y registradas[1].

Los esquemas de certificación pueden generar confianza entre las partes interesadas en estas circunstancias mejorando las competencias de los auditores en materia de derechos humanos, capacitando a suficientes auditoras mujeres, y garantizando el anonimato — por ejemplo, mediante encuestas anónimas o, en algunas culturas, grupos de discusión cuidadosamente diseñados. Sin embargo, ninguna medida por sí sola es suficiente para reducir el riesgo de auditorías deficientes. Más bien, es esencial implementar una estrategia integral basada en la conciencia de género.
[1] Jodi L Short., Michael W. Toffel, y Andrea R. Hugill. “Monitoreo de Cadenas Globales de Suministro”. Strategic Management Journal 37, no. 9 (2016): 1888, 1893. https://doi.org/10.1002/smj.2417
Un informe de Profundo de 2018 sobre dos esquemas de certificación de aceite de palma, Aceite de Palma Sostenible de Indonesia (ISPO) y la Mesa Redonda sobre el Aceite de Palma Sostenible (RSPO), identificaron brechas de género significativas dentro de los estándares y la gobernanza de cada uno[1]. El informe cita la investigación de Amnistía Internacional de 2016 sobre la RSPO, que revela que “las mujeres se ven obligadas a trabajar largas horas bajo la amenaza de que se les reduzca el salario. Se les paga por debajo del salario mínimo y se les mantiene en empleos precarios sin pensión ni seguro médico”[2]. Como resultado, algunas plantaciones de aceite de palma de las que se abastecen empresas miembros de la RSPO, como los gigantes estadounidenses Colgate-Palmolive y Procter & Gamble, obtuvieron la certificación a pesar de los daños documentados a mujeres y niñas en sus operaciones. Según el mismo informe, la ISPO “carece de indicadores relacionados con el acoso o la violencia contra las mujeres”[3]. En 2020, la RSPO revisó sus Principios y Criterios para la Producción de Aceite de Palma Sostenible para incluir protecciones adicionales en torno a la discriminación de género.

De manera similar en 2011, Unilever enfrentó acusaciones de acoso y abuso sexual a las trabajadoras en sus oficinas de su plantación de té en Kericho (Kenia), certificada por la Alianza para los Bosques Tropicales, tras una investigación realizada por el Centro de Investigación sobre Corporaciones Multinacionales (SOMO)[4]. Un análisis posterior descubrió que la certificación de la Alianza para los Bosques Tropicales carecía de capacitación de auditores y de sensibilidad ante los desafíos específicos de denunciar el abuso sexual[5], y un informe de BBC Panorama de 2023 documentó que el problema persiste[6]. Este ejemplo destaca que, además de los puntos ciegos de género en el estándar de la iniciativa y la gobernanza, la capacitación inadecuada de los auditores también constituye una debilidad[7].

→ Demuestra: Riesgo reputacional, riesgo legal.
[1] Retno Kusumaningtyas. Preocupaciones externas sobre los esquemas de certificación RSPO e ISPO (Profundo, 21 de enero de 2018), 2, 25. https://www.foeeurope.org/sites/default/files/eu-us_trade_deal/2018/report_profundo_rspo_ispo_external_concerns_feb2018.pdf.
[2] Ibid., 9.
[3] Ibid., 11.
[4] Sanne van der Wal. Trabajo precario en la producción de té certificado para Unilever. SOMO, 31 de octubre de 2011. https://www.somo.nl/precarious-work-in-certified-tea-production-for-unilever/.; Declaración de SOMO e ICN ante las reacciones de Rainforest Alliance y Unilever tras la publicación del informe de SOMO: Sanne van der Wal: Té certificado de Unilever: ¿Taza pequeña, gran diferencia? (SOMO, 1 de octubre de 2011), 16-17. https://www.somo.nl/certified-unilever-tea/.
[5] Libby Abbott. Acusaciones de acoso y abuso sexual en la plantación de Kericho (Kenia) de Unilever: Estudio de Caso de los Procesos de Debida Diligencia y Certificación, febrero de 2012, 24. https://media.business-humanrights.org/media/documents/abbott-papper-re-unilever-somo-report-feb-2012.pdf.
[6] Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos. El verdadero costo de nuestro té: se revelan abusos sexuales en plantaciones de té de Kenia, 20 de febrero de 2023. https://www.business-humanrights.org/en/latest-news/true-cost-of-our-tea-sexual-abuse-on-kenyan-tea-farms-revealed/.
[7] Haga clic aquí para ver la respuesta de Rainforest Alliance a las acusaciones.
La conciencia de género en un esquema de certificación significa que el esquema reconoce el trauma que enfrentan las mujeres y desarrolla maneras de generar confianza entre las mujeres y niñas que enfrentan un alto riesgo de violencia y acoso de género. Para comprender si los procedimientos de auditoría de un esquema son sensibles al género y son capaces de generar confianza entre las mujeres titulares de derechos, los inversionistas y las empresas pueden indagar si el esquema: 

  • Requiere la presencia de organizaciones de mujeres o, como mínimo, auditoras mujeres que hablen el idioma local.
  • Establece que las entrevistas se realicen de forma privada.
  • Promueve el uso de tecnologías que permitan a las mujeres afectadas responder de forma anónima.
  • Tiene un sistema correctivo que castiga a los infractores de violencia y acoso de género, alineado con la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Además, los inversionistas pueden indagar cómo el sistema combate la práctica de hacer que las mujeres y los niños trabajen sin remuneración en determinadas tareas y/o ayuden a sus esposos y padres a cumplir una cuota — práctica que es particularmente común en la agricultura y la minería.

Los siguientes ejemplos demuestran conciencia de género:
➔  El Estándar de Desempeño de la Iniciativa de Gestión del Aluminio, que busca “fomentar la producción, el abastecimiento y la administración responsables” dentro de la cadena de valor del aluminio, requiere que los miembros “implementen un esquema que promueva la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres”[1], además de un análisis de género como parte de las evaluaciones de impacto de la organización en los derechos humanos y un plan de impacto con perspectiva de género.

➔  El Acuerdo para Poner Fin a la Violencia y el Acoso de Género en Lesoto, entre tres marcas que compran a Nien Hsing Textile Co., Ltd., sindicatos, y organizaciones de derechos de las mujeres, se dedica a erradicar la violencia y el acoso de género. Elogiada por defensores de los derechos de las mujeres, la iniciativa incorpora sólidas protecciones para la libertad de asociación, que exigen: 
  • La participación de organizaciones de derechos de las mujeres y sindicatos, u otros representantes de los trabajadores en el esquema;
  • Un organismo de investigación sin fines de lucro “con el poder de emitir conclusiones y ordenar a Nien Hsing Textile Co. que implemente soluciones, que pueden incluir hasta el despido de los acosadores”;
  • Una línea de información gratuita gestionada por una organización de mujeres;
  • Un órgano de supervisión con representación igualitaria de las marcas y de la sociedad civil;
  • Una obligación vinculante para las marcas firmantes de utilizar su influencia económica para garantizar que Nien Hsing Textile Co. aborde cualquier incumplimiento de sus compromisos;​
  • Definir la violencia y el acoso de género según el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo laboral[2].
Los inversionistas también pueden indagar si la iniciativa fomenta el uso de tecnologías para hacer escuchar la voz de los trabajadores: 
➔  La Encuesta sobre la Sensación de los Trabajadores del Sistema de Asesoría para la Cadena de Suministro de Prendas de Vestir, ELEVATE, permite a los trabajadores denunciar de forma anónima y segura. En una aplicación con trabajadores bangladesíes, la encuesta reveló que hasta un 30% experimentó violencia y acoso de género, mientras que las auditorías tradicionales durante el mismo período identificaron violencia y acoso de género solo en el 0.18% de los casos[3]. Es posible que la encuesta no se pueda implementar de manera segura en las regiones de mayor riesgo, como Xinjiang (China), donde ELEVATE habría seguido operando hasta 2021, según el Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos[4].
[1] Iniciativa de Gestión del Aluminio, Estándar de Desempeño ASI (abril de 2023), 25. https://aluminium-stewardship.org/asi-standards/performance-standard.
[2] Motšeoa Sennyane, ‘Malehlohonolo Molelengoane-Luru y ‘Mampiletso Kobo. Informe 2021- 2022: Acuerdos para eliminar la violencia y el acoso de género en Lesoto (Workers’ Rights Watch, 2023). https://www.solidaritycenter.org/publication/2021-2022-agreements-to-eliminate-gender-based-violence-and-harassment-in-lesotho/.
[3] ”Respuesta de ELEVATE al informe de la Campaña Ropa Limpia, “Hoja de parra para la moda: Cómo la auditoría social protege a las marcas y falla a los trabajadores”, ELEVATE, 30 de septiembre de 2019, https://media.business-humanrights.org/media/documents/files/documents/ELEVATE_response_to_CCC_report_Fig_Leaf_for_Fashion_20190930.pdf.; Aruna Kashyap, ‘Obsesionados con las herramientas de auditoría, sin alcanzar el objetivo’: Por qué las auditorías sociales no pueden solucionar los abusos de los derechos laborales en las cadenas de suministro globales (Human Rights Watch, 15 de noviembre de 2022). https://www.hrw.org/report/2022/11/15/obsessed-audit-tools-missing-goal/why-social-audits-cant-fix-labor-rights-abuses.
[4] “China: Auditores, firmas de certificación y organizaciones responden preguntas sobre su enfoque en Xinjiang a medida que aumentan las preocupaciones sobre el trabajo forzoso”. Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos, 5 de marzo de 2021. https://www.business-humanrights.org/en/latest-news/auditors-answer-questions-on-their-approach-in-xinjiang-among-growing-forced-labour-concerns/.
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